想必管理者都清楚「溝通」的重要性，如果與上級溝通不暢，很難再有晉升的機會，如果與下屬溝通不暢，很容易出現「權力失控」的局面。
比如，與上級溝通不暢，就無法掌握領導意圖，可能會出現越努力，越偏離方向的結局，誤會因此產生也就不奇怪了；
與下級溝通不暢，不了解工作進程，很容易導致「權力失控」，事情辦好了，不清楚關鍵環節，事情辦砸了，也無法及時做出補救，最終自己還要收拾爛攤子。
無論是與上級溝通，還是與下屬溝通，有許多技巧，這里無法窮盡，但可以通過現象來做出及時調整，溝通技巧才能發揮最大的作用。
這就像「對癥下藥」一樣，「對癥」是現象，「技巧」是良藥。如果不對癥，再好的技巧，也可能失效。
A提問，但B不答，或者所問非所答，兩者之間必然產生距離。
也許思維不在一個頻道上，也許根本就是不信任。人與人之間關系是交叉點越多，越緊密，哪怕是爭論，也是一種思想碰撞。因為缺乏溝通和交流，彼此之間的了解不夠，就很難建立深入的關系。
上級不問，下級不懂主動匯報；下屬有疑問也不提出，按照自己的想法去做……類似這樣的情況，作為管理者要引起注意，尤其是中層管理者更要引起重視。
上級不問要主動請示、匯報，下屬不懂得匯報，要及時跟進情況，在「問」與「答」之間建立溝通的橋梁。
雖然不會出現立竿見影的效果，但至少是一個好的開始，拉近彼此之間的距離。
有「問」不一定有「答」，比如，一個人問，另一個人沉默不作答，或者所問非所答，兩者之間必然會出現隔閡。
身在職場，遇到這樣的情況，嘴上不說，但心里肯定不爽。
比如，上級問：「為什麼你又遲到了？」下屬無論怎麼回答都是在找借口，什麼「起晚了」「堵車」……不回答上級得不到回應，心里一定不爽，兩者之間必然產生隔閡；
下屬問：「為什麼大家做的事情一樣，張三拿的就比我多？」這話領導又該怎麼回答，總不能說張三他爹給公司帶來一單大生意，還是直接說張三平時比你表現好？
溝通隔閡的產生，并非沒有溝通的意愿，而是問要有問的技巧，答也要有答的態度。問「為什麼」改成「怎麼辦？」這是一種由被動解釋，變成主動參與的過程。
比如，把「為什麼你又遲到？」改成「怎麼樣才能避免下次再遲到？」前者既成事實的追究，后者是主動找出解決問題的辦法。否定別人容易，否定自己難，「怎麼樣不遲到的辦法」由下屬自己說出，大機率能做到，解決問題，又不至于產生隔閡。
同理，答也要有態度，直面問題核心，能說的內容給出答案，不能說就直接表明不能說，別顧左右而言他，導致誤解，產生隔閡，大家都是成年人，或許答案心里清楚，「問」不過是確認的過程，彼此的難處并不難猜出。
有問有答，形成良好的互動，無論是正向反饋，還是負向反饋，都會產生思想的碰撞，在不斷溝通的過程中，加深彼此的了解，職場上這種情況還是蠻明顯的。
下屬有疑惑向上級提出，上級回答下屬的疑問。比如，工作目標，下屬表示疑惑，上級回答工作目標的重要性，讓下屬知曉自己起到的作用。
職場上每個人都希望自己有存在感，疑問被解答，就是彼此互動的過程。如果說，無論自己向領導提出什麼問題，領導都是「嗯」「啊」「知道了」下屬自然沒有積極性。
如果說上級問下屬工作進度，得到的答案是顧左右而言他，自然很難實現管理意圖。
所以，有問有答，形成良好的互動，也是相互尊重的一種表現形式。溝通順暢，管理意圖可以更好的實現，或者是能夠及時調整引導、管理、調動積極性的方向。
一個想問，另一個想說，默契自然形成。管理中這種互動方式，彼此之間都屬于主動輸出的過程，沒有先后之分。
上級想知道工作進度，下屬想表現自己；下屬工作有產生疑惑，想提出自己的想法，上級理解下屬的難處，也想著給下屬排憂解惑。
這是在有問有答基礎上，逐漸形成的一種默契，上級可以提升對權力的控制，下屬可以展現出自己的價值。
上級給了下屬展現的機會，下屬也理解上級的管理意圖，大家同頻共振，「心往一處想，勁往一處使」，彼此之間默契是形成凝聚力的關鍵。
彼此形成默契之后，再進階一步就是相互信任。
大家的關系不需要通過問答，而是可以淡然的回答，這種回答可以是語言上的，也可以是行動上的。
職場上有這麼一句話：「是因為領導信任而做出成績，而不是因為做出成績領導才信任。」
領導信任你，讓你放手去做事，而你總是用行動，或者通過請示、匯報的方式，讓領導對「權力控制」進行一定程度延伸，信任自然產生，資源傾斜也是順理成章的事情。
同理，下屬對領導信任，清楚的知道自己在做什麼，獲得資源傾斜自然高興，哪怕無法獲得資源傾斜，也理解領導的難處。
作為管理者，帶團隊重要的一環就是溝通，而對癥就是了解，只有「對癥」才能「下藥」，不同的現象，就需要不同的溝通方式，問有問的技巧，答有答的方法。默契、信任，不是一朝一夕形成，而是經歷了前三種現象之后，才會逐漸形成，最終形成良好的管理方式。
